“平庸与落后干部堆积，公司迟早要败掉。”

“高级干部有什么不可以淘汰的？淘汰一个落后的高管可以支撑好几个优秀员工的激励。”

任正非强调，管理层一定要实行每年10%的末位淘汰，对干部的管理就是强调实际贡献，而不是看素质、看PPT汇报。

对准贡献目标

干部管理工作一定要对准贡献这个目标，在贡献面前人人平等。

总干部部要抓住时机，支撑公司队伍换血以祛除平庸与惰怠，打造一支可支持公司在未来占领胜利制高点的钢铁干部队伍。

总干部部以及各级干部管理的所有一切工作要对准目标，这个目标就是贡献。

管理就是要强调干部的实际贡献，而不是过于强调干部的素质。

过去把素质看得很重，没有贡献怎么可以？

这个人能力用素质模型去评价或许不强，但实际贡献很大，为什么不可以先提起来？

提起来后继续考核、考试素质，不行还可以下去，归队当兵。

每个干部都说自己有贡献，那就公示出来，大家评议，可以贴在网上去嘛。

要大胆在火线中选拔，在战壕中提拔干部、专家、专业人员，要让一些优秀人员直接穿越上来，以激活干部群体和组织。

干部要抓得住主要矛盾和矛盾的主要方面，聚焦胜利。

主官、主管一定实行每年10%的末位淘汰，迫使自我学习，科学奋斗。

下岗的管理干部一律去内部人才市场重找工作机会。

实在需要向下安排岗位的，一定先降到所去岗位的职级，并继续考核不放松。

专家一定通过“以考促训”提高自己的能力，不断的通过循环考核、考试，在实践中作出贡献才给以评价。

在循环考核、考试中区别使用，以及合理淘汰。

专业人士主要作好自己的本职工作，对过程负责，不对结果负责，准确、及时、认真的服务，实行绝对考核，不进行相对考核，不实行末位淘汰。

考试岗位不变，也许每次考试题目也不变，不同专业、不同职级考试不同，可以工作到五、六十岁。

出成绩的地方要出干部、出专家、出优秀职员，没有出成绩的地方，要客观评价、综合考虑，不完全是简单的数据。

我们对干部不求全责备，可以提拔起来再要求他改正自己不足的地方，不要总是提拔乖孩子上来。

我们现在就要通过这3－5年把一批平庸或惰怠的干部更替掉，要下决心换一批血。

不然5年以后，我们要去争夺世界战争的制高点时，干部还是稀稀拉拉的样子，那么现在留下那些干部有什么用？

干部管理是每个部门一把手的责任，总干部部及各级干部管理体系是支撑系统。

在这个大原则定下来以后，也要允许总干部部大胆行使一些必要的权力，将不合适的干部及时识别、铲除和替换。

抓紧时间精兵简政

抓紧时间精兵简政，加快干部专家破格提拔步伐、加快对平庸干部淘汰。淘汰从机关开始、从高级干部开始，从一层AT（Administration Team，行政管理团队）开始。

华为不是永恒可以在这里工作的，要抓紧时间精兵简政、减少不贡献或贡献不大的冗员。

合理分步骤地改组AT团队，AT必须是领导胜利的团队。

当前形势下公司不是大力扩张阶段，是战略收缩与巩固阶段，不能好好干活的人就应该离开。

精简的对象也可以是高级干部，高级干部有什么不可以淘汰的？

平庸、惰怠和落后的高管淘汰了，下面优秀基层员工就可以升上来成为高级干部，淘汰一个落后的高管可以支撑好几个优秀员工的激励。